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Através do site você poderá adquirir o livro GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOS, assim como tratar da contratação de serviços de consultoria e da aquisição dos softwares que automatizam todas a etapas de elaboração do Plano de Cargos e Salários por Competências Abrangentes (MRCA) e do Programa de Avaliação de Desempenho por Competências Abrangentes (MADCA)

sábado, 4 de outubro de 2014

COMPETÊNCIAS MAL APROVEITADAS EM NOSSA DEMOCRACIA



Sabe-se que existe legislação específica determinando que a Gestão por Competências deve ser adotada no serviço público. No entanto, não é o que se nota nos três poderes que compôem o regime democrático do Brasil.

Tomemos por base uma evidente incoerência que sabemos existir no Supremo Tribunal Federal, orgão máximo de nosso poder judiciário. Sem entrar em detalhes regimentais e de provimento, sabemos que o Presidente da República tem o direito de indicar membros para o Supremo, embora em número menor do que aquele destinado aos magistrados de carreira. Embora saibamos que até alguém que não seja advogado, mas que tenha reconhecido e incontestável saber jurídico possa ocupar uma cadeira naquele tribunal, questiono a "justiça" destas indicações presidenciais. 

Como alguém que não tenha sido aprovado em recente concurso para juiz de primeira instância pode ocupar cadeira num tribunal, que deveria ser ocupado por eméritos profissionais, cujas competências deveriam ser reconhecidas no meio jurídico? Curiosamente estes indicados votam sempre de forma conveniente ao Poder Executivo. Sabe-se que em recente votação um indicado não votou contra o mensalão do DF!!! Será para não levantar a poeira de um outro mensalão que existiu há algum tempo? Salienta-se que o fato de ser sabatinado pelo Congresso Nacional nada tem de relevante, pois sabemos da existência das trocas de favores entre os poderes.

Passando para os poderes Legislativo e Executivo, verificamos a completa omissão em relação à competências que deveriam ser exigidas para provimento de cargos eletivos de Vereadores, Deputados, Senadores, Prefeitos, Governadores e Presidente da República. Da mesma forma que se exigem conhecimentos de Direito Constitucional, Direito Administrativo, Nível de Escolaridade compatível ao cargo e outras exigências, às vezes até absurdas, para provimento de cargos do funcionalismos público, também deveriam existir exigências para alguém se habilitar aos citados cargos eletivos.

Adotando-se certas exigências, poder-se-ia evitar tantos absurdos que assistimos perplexos no cotidiano político, embora alguns fenômenos recentes possam me contradizer a esse respeito. Reconheçamos que toda regra tem excessão e que muitas vezes para se deter certas competências, alguns conhecimentos ausentes podem ser supridos pela existência de certas habilidades inatas e atitudes (posturas) positivas, conforme debato em meu livro GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOS, vendido pelo site www.editorabarauna.com.br.

Credson Ribeiro Junqueira

COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS Vs COMPETÊNCIAS PESSOAIS

Uma maneira de correlacionar as COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS da organização com as COMPETÊNCIAS PESSOAIS ESPECÍFICAS, dentro de um sistema de remuneração ou mais especificamente no Plano de Cargos e Salários é adotar COMPETÊNCIAS mutuamente correlacionadas no MANUAL DE AVALIAÇÃO das funções/cargos, uma das etapas do PCS.

Sendo mais claro, uma empresa que tem como diferencial competitivo a criatividade, como é o caso da 3M ou a qualidade, como é o caso da Nestlé ou a consciência ecológica, como é o caso da Natura, podem incluir como competências para avaliação de funções/cargos: nível de atuação criativa exigida ou ações impactantes na qualidade de serviços e produtos ou abrangência da atuação da função/cargo nas ações sobre o meio ambiente, respectivamente.

No entanto, vale lembrar que são avaliadas todas as funções que colaboram direta ou indiretamente com as competências essenciais da organização, de modo que competências menos diretas do que as do parágrafo acima, como é o caso das seis usadas no MRCA são mais recomendadas, pois cobrem também de alguma forma todos estes aspectos, só que de maneira mais geral, além de se correlacionarem muito bem com salários, que é a preocupação principal ao se escolher as competências ou fatores para avaliação.

Em resumo, não há lugar para muita especificidade em termos de avaliação de funções/cargos.

COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS Vs COMPETÊNCIAS PESSOAIS

COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS Vs COMPETÊNCIAS PESSOAIS

Uma maneira de correlacionar as COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS da organização com as COMPETÊNCIAS PESSOAIS ESPECÍFICAS, dentro de um sistema de remuneração ou mais especificamente no Plano de Cargos e Salários é adotar COMPETÊNCIAS mutuamente correlacionadas no MANUAL DE AVALIAÇÃO das funções/cargos, uma das etapas do PCS.

Sendo mais claro, uma empresa que tem como diferencial competitivo a criatividade, como é o caso da 3M ou a qualidade, como é o caso da Nestlé ou a consciência ecológica, como é o caso da Natura, podem incluir como competências para avaliação de funções/cargos: nível de atuação criativa exigida ou ações impactantes na qualidade de serviços e produtos ou abrangência da atuação da função/cargo nas ações sobre o meio ambiente, respectivamente.

No entanto, vale lembrar que são avaliadas todas as funções que colaboram direta ou indiretamente com as competências essenciais da organização, de modo que competências menos diretas do que as do parágrafo acima, como é o caso das seis usadas no MRCA são mais recomendadas, pois cobrem também de alguma forma todos estes aspectos, só que de maneira mais geral, além de se correlacionarem muito bem com salários, que é a preocupação principal ao se escolher as competências ou fatores para avaliação.

Em resumo, não há lugar para muita especificidade em termos de avaliação de funções/cargos.